Makale Lebib Yalkın mevzuat dergisinden alınmıştır.

KIDEM TAZMİNATINA UYGULANACAK FAİZ
Cumhur Sinan ÖZDEMİR
ÇSGB İş Başmüfettişi
Özet
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi durumunda işçilerin hak kazandığı bir tazminat türüdür. İşçilerin, bu tazminata hak kazanabilmeleri için belirli koşullar dahilinde işyerinden ayrılmaları gerekir. İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçiler kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Arızi nitelikte ücret ekleri kıdem tazminatının hesabında nazara alınmaz. Örneğin fazla mesai, mamul yardımı, tahsil yardımı, işyerinde giyilmek ve kullanılmak üzere verilen iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev ödencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi (teşvik ikramiyesi), avans ödemesi gibi daimilik arz etmeyen ödemeler geniş anlamdaki ücret kavramına dâhil olmadıkları için kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmazlar. Kıdem tazminatı ile ilgili hususlar kamu düzeni ile ilgili olup hak etmeyen kimseye işverenin rızası ile de olsa kıdem tazminatı ödenemez. Kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. Faiz başlangıcı iş sözleşmesinin fesih tarihidir.

Anahtar Kelimeler: Kıdem tazminatı, faiz, iş sözleşmesi fesih tarihi, kıdem hesabı, faiz başlangıcı, kıdem süresi, otuz günlük ücret, kıdem tazminat tavanı.

1. Giriş


4857 sayılı İş Kanunu'nun, 120 ve geçici 6'ncı maddesi gereği "Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu'nun, 14'üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır" hükmünü içeren yasal düzenlemede bir değişiklik olmamıştır.


2. Kıdem Tazminatı


Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak ücret tutarına göre ödenen "İş Hukukuna has, işçinin işini kaybetme olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türü" şeklinde tanımlanabilir.


2.1. Kıdem Tazminatı Hak Kazanma Şartları


İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanması için iş sözleşmesinin aşağıdaki nedenlerle sona ermesi şarttır.


o İşveren tarafından İş Kanunu'nun, 25/II. maddesinde gösterilen sebepler dışında işçinin işten çıkarılması.


o İşçinin İş Kanunu'nun, 24'üncü maddesi uyarınca işi bırakması.


o Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçinin işten ayrılması.


o Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işçinin işi bırakması.


o Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılması.


o İşçinin ölümü.


2.2. Kıdem Tazminatına Hak Kazanılamayan Haller


o İşçilerin iş sözleşmesi işçi yönünden haklı nedenle sona erse dahi kıdem tazminatı alabilmesi için en az 1 yıl çalışması şarttır. 1 yıldan 1 gün bile eksik çalışma olsa kıdem tazminatına hak kazanamazlar.


o Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini fesih etmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Yazılı talebinde işçi evlendiğini belgeleyecektir, aksi halde kıdem tazminat hakkkından yararlanamaz.


o İş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona erdiren işçi askere gideceğini belgelemek zorundadır. Aksi halde kıdem tazminat hakkından yararlanamayacaktır.


o İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. İşyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmayacaktır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.


o İş hukukunda yargı kararları ile de açıklandığı üzere iş ilişkilerinde asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Belirli bir süre konan sözleşmeler, belirli süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlü tutulmuştur. Belirli süreli, diğer ifadeyle geçici çalışmalarda kararlaştırılan sürenin sonunda sözleşme bir fesih işlemine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ermekte ve iş sözleşmesi süreli olduğundan ihbar ve kıdem tazminatı hakkı da doğmamaktadır.


o İş Kanunu'nun 25'inci maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi belirtilmiştir. İşverenin haklı nedenle işçiyi işten çıkarması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.


2.3. Kıdem Tazminatına Dâhil Edilecek ve Edilmeyecek Ödemeler


Arızi nitelikte ücret ekleri kıdem tazminatının hesabında nazara alınmaz. Örneğin fazla mesai, mamul yardımı, tahsil yardımı, işyerinde giyilmek ve kullanılmak üzere verilen iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev ödencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi (teşvik ikramiyesi), avans ödemesi gibi daimilik arz etmeyen ödemeler geniş anlamdaki ücret kavramına dâhil olmadıkları için kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmazlar.


2.4. 15 Yıl ve 3600 Prim Günü Dolduran İşçilerin Emekli Olmadan Kıdem Tazminatını Alması


1999 yılında yürürlüğe giren 4447 sayılı Kanunla getirilen düzenleme gereği emeklilik için gereken sigortalılık süresi ile prim gün sayısını doldurup, yaşın dolmasını bekleyen işçiler kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte olan 14'üncü maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından birisi de 4447 sayılı Kanun ile getirilen düzenlemedir. 08/09/1999 tarihinde yürürlüğe giren yasal düzenleme gereği "506 sayılı Kanunun 6'ncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81'inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" yaşlılık aylığı bağlanması için yaş koşulu dışında sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı koşullarını yerine getirenler kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanır. 4447 sayılı Kanunun 45'inci maddesi ile getirilen, 08/09/1999 tarihinde yürürlüğe giren yasal düzenleme gereği en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısını doldurup, yaşı bekleyen işçilerin de ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu Müdürlüğüne başvurarak İş Kanunu'na göre kıdem tazminatı alabilir yazısını almaları gerekir. Bu yazıyı işverenine ibraz eden işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir. İşverence kıdem tazminatının ödenmemesi halinde işçinin İş Mahkemesine dava açması gerekir. Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır.


2.5. Kıdem Tazminatı Tavanı


Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte olan 14'üncü maddesine göre, toplu iş sözleşmeleri ve/veya iş sözleşmeleri ile belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamaz. Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatının tavanı en yüksek devlet memuru için öngörülen azami emeklilik ikramiyesine bağlanmıştır. 01.07.2017-31.12.2017 dönemi için kıdem tazminat tavanı 4.426,16 TL'dir.


2.6. Kıdem Tazminatının Ödenmesi


İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret belirlenirken, işçinin son bir yıl içindeki ücret ve diğer hakları toplanarak 365'e bölünüp günlük miktarlar bulunmalı ve hesaplama buna göre yapılmalıdır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.


3. Kıdem Tazminatına Uygulanacak Faiz


4857 sayılı İş Kanunu'nun, 120'nci maddesi gereği halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Kanunun 14'üncü maddesinin onbirinci fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacaktır. Faiz başlangıcı iş sözleşmesinin fesih tarihidir. Kıdem tazminatına uygulanması gereken faizi düzenleyen ilgili hükümde özel banka ile kamu bankası ayrımı yapılmamıştır. Bankaların belli dönemlerde Merkez Bankasına uygulayabileceklerini bildirdikleri faiz oranı fiilen uygulanmış olmadıkça dikkate alınmayacaktır. Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir ya da birkaç aylık veya bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. Bunlardan en uzun vade bir yıl olup, en yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanmaktadır. Bu durumda kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Aynı miktar için ikinci yılın başlangıcındaki en yüksek banka mevduat faizinin belirlenerek uygulanması, gecikme daha da uzunsa takip eden yıllar için de aynı yönteme başvurulması gerekir. Yıl içinde artan ve eksilen faiz oranları dikkate alınmaz.


4. Sonuç


Kıdem tazminatı ile ilgili hususlar kamu düzeni ile ilgili olup hak etmeyen kimseye işverenin rızası ile de olsa kıdem tazminatı ödenemez. İstifa ve işçinin haklı neden olmaksızın ayrılması kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatı hesabında nazara alınamaz. Kıdem tazminatı işçinin son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanacaktır. Her 365 günlük süre hesaplamada bir yıl olarak dikkate alınmaktadır. Kıdem tazminatı hesabında ücret dışındaki parasal hakların son bir yılda ödenenler toplamının 365'e bölünmesi suretiyle sonuca gidilmesi gerekir. Artan süreler ise orantı yapılarak kıdem tazminatı hesabına yansıtılacaktır. Toplu iş sözleşmeleri ve/veya iş sözleşmeleri ile belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamaz. Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatının tavanı en yüksek devlet memuru için öngörülen azami emeklilik ikramiyesine bağlanmıştır. 01.01. 2017-30.06.2017 dönemi için kıdem tazminat tavanı 4.426,16 TL'dir. Kıdem tazminatı tavanını düzenleyen kural mutlak emredici niteliktedir. Tavanı arttıran iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükümleri geçersiz sayılacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun, 120'nci maddesi gereği halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Kanunun 14'üncü maddesinin onbirinci fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. Faiz başlangıcı iş sözleşmesinin fesih tarihidir.


Kaynakça


- ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Soru-Cevap ve İçtihatlı İş Kanunu Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2015

- ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Yargıtay Karar İçtihatlı ve Açıklamalı İş Kanunu, Ankara, Maliye Postası Yayınları, 2012
- ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Açıklamalı ve İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi, İstanbul, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayınları, 2011
- ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, İş Kanunu İşveren ve İşçi Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2010
- ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Yargıtay Kararları ile Açıklamalı Güncellenmiş İş Kanunu, Ankara, Yaklaşım Yayınları, 2009